这是简短的答案：你可以，但你真的不应该。
只要人格评估存在，雇主就已经提出了问题，“将这些结果用来杂草或无效的工人一切正确吗？”
答案是不。
不，不，不，不，不。
不。
虽然我们无法真正执行无论您是否使用测试到屏幕求职者，但我们可以告诉您两个原因，为什么这将是一个坏主意。
原因＃1：某人的个性类型是不是在特定领域内的专业成功的可靠指标opebet体育资讯x
我们成为我们的工作需要我们的作品。例如，如果一个人有高分的内倾向得分，但他们的工作需要他们是健谈和社会驱动的，以便成功，然后他们将成为一天中短暂爆发的人。
是他们偏好的吗？不。
但他们有能力吗？是的。
这可以说是所有人格特质对 -内向与外向的那直观的与敏锐那思考与感觉那判断与勘探， 和自信与扰乱。
这就是为什么根据他们的个性评估结果过滤员工是一个坏主意。你根据他们如何感知自己和他们自己过滤不是他们有能力的东西。
原因＃2：太多[插入特征在这里]个性可以为一个不平衡的团队制作
假设你忽略了上面的，你仍然想要一个大多数组成的团队，说，直观的个性类型。ope体育还没上线opebet体育资讯x为什么你呢？直观的类型，当留给自己的设备时，可以是非常有远见的人。他们经常在既定的线条之外工作，可以将贵公司推向新的，从未见过的高度。
但谁正在处理物流的物流？谁正在采取实际步骤，已被证明工作的步骤？谁通过建议“嘿，这种方法已经有效地让事情变得更加容易。我们为什么不再重复一遍？“
如果情况逆转，可以说也是如此。太多的观察者类型可以让您的团队在迅速改变的景观中进行创新。
看看，关于您的团队中有许多不同人格类型的美丽事物之一是您可以从几个不同的角度看，留下洞察力，然后决定正确的道路。ope体育还没上线opebet体育资讯x
从这往哪儿走
- 读我们的框架了解人格理论，特征和类型组。
- 虽然我们不建议招聘基于个性类型，但我们确实提供了充足的建议专业发展，包括如何利用人格特征的优势加强工作场所的团队合作。
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